導語：根據蓋洛普《全球職場環境調查報告》(State of the Global Workplace)，一半的美國職場人士曾為了離開上司而離職。在歐洲、亞洲、中東和非洲職場人士中，這一比例與美國的情況相近，甚至更高。
 

　　這份調查與蓋洛普此前的調查均顯示，員工敬業度(即員工實現組織目標的意愿和努力程度)與他和上司的關系存在明顯相關性。在認為自己敬業的員工中，77%使用積極的語言描述與上司的關系(如“領導關注我的優勢”)，而“不敬業”和“主動回避工作”的員工中，這一比例分別僅為23%和4%。這種情況讓人憂慮，因為研究顯示，敬業員工是企業成功的關鍵推動力，而根據蓋洛普的報告，全球僅有13%的員工算得上敬業。
 

　　“壞”老板都有哪些行徑?員工經常提出的意見包括：控制欲強、欺凌、回避沖突、回避決斷、搶占功勞、推卸責任、隱藏信息、不善傾聽、不以身作則、懈怠偷懶，以及不培養下屬。這些不良行為足以讓任何人不滿，而且難以做好工作。但是，不管上司有多大錯，管理好你們之間的關系，是你工作的重要組成部分。把這件事做好，是你能力的重要體現。
 

　　幾十年來，作為研究者、高管教練和精神分析師，我與資深領導者和高潛力管理者合作，幫助他們處理與上司關系中的問題。對于任何遭遇類似問題的人，本文嘗試提出一般性的解決辦法。可能其中很多內容看起來不過是常識。但我發現，人們通常意識不到自己有能力改善糟糕狀況，所以這里把可行做法一一列出，相信會很有幫助。
 

　　運用同理心
 

　　首先要做的，是考慮你的上司面臨的外部壓力。記住，大多數壞老板本身并不是壞人;他們可能是好人，只是在領導責任和業績目標的壓力下，弱點被放大了。所以不僅要關注他們如何行動，也要思考他們為何如此行動。
 

　　各項研究反復證實，在有問題的上司下屬關系中，同理心能打開局面——包括下屬對上司的同理心。斯蒂芬·科維(Stephen Covey)、丹尼爾·戈爾曼(Daniel Goleman)等專家都強調過，作為情商的一個重要方面，同理心對于處理好與上司的關系非常重要。神經科學研究也證實了同理心的作用：大腦中的鏡像神經元讓人們傾向于模仿彼此的行為。因此，如果你以同理心對待上司，他可能也會以同理心對待你，從而讓所有人受益。
 

　　如果管理者不能給你想要的，或者讓你反感，那么似乎很難做到為他著想。但戈爾曼多年前的研究已證明，同理心是可以學習的。近來其他學者(包括Menninger Clinic的專家)的研究也顯示，如果有意識地運用同理心，你能更準確地感知他人的情感。
 

　　運用同理心是有意識的行為，不過最好在非正式場合加以表現。不要正式約上司談話，而要找到對方需要你關心的時機。
 

　　審視自身
 

　　接下來，你要仔細審視自身。從我的經驗看，與上司關系不好的員工，基本上自身也有問題：是他們的某些行為讓他們難以獲得認可和賞識。這可能不是你想聽的;但如果承認自己也可能有錯，找出問題所在并做出相應調整，你就可能拯救和上司的關系。
 

　　先從自省開始。盡可能客觀地考慮老板曾提出的任何批評意見。你在哪些方面須進步?你的哪些言行可能惹惱老板?
 

　　再問問自己，哪些情況可能引發你的內在沖突。很多時候，只須和前來咨詢的客戶簡短交流，我就會發現他們的上司成了移情(transference)對象：他們會把與過往生命中權威人物有關的問題，投射到老板身上。這種移情對行為有重要影響，在分析任何有問題的上司下屬關系時都應認真考慮。
 

　　下一步，觀察與上司關系良好的同事是怎么做的，并向他們尋求建議。嘗試了解上司的偏好、怪癖和敏感點，看看能否調整自己的某些做法。不過，在向同事咨詢時，一定要仔細選擇語言。例如，不要直接問同事“為什么老板總打斷我的話”，而要問：“你是怎樣把握說話時機的?如何判斷老板是否想聽你的意見?如何表達不同意見?”
 

　　此外，還可以利用集體培訓的機會，向平級同事尋求建議。如果同事的反饋還不能幫助你認識到自己行為的問題，下一步就是試著直接找上司聊聊。同樣，要注意表達，以積極的方式提出問題：“我應該如何更好地幫助你實現目標”，而非“我哪里做得不好”。把自己放在尋求建議甚至輔導的位置上。為此可以約上司單獨談話，并讓他感覺到，你想討論的是你的工作表現，以及如何提升管理技能。
 

　　幸運的話，上司會欣賞你主動溝通的意愿，并指出需要改進的方面，為拉近雙方關系打下基礎。但如果上司采取回避或拒斥的態度，這可能顯示出問題不在于你，你可能就要想想能否做點什么來改變局面。
 

　　提供改變的機會
 

　　只有當你確定錯不在己，才應該向上司挑明：你們的溝通似乎有點問題，并且你有意改善關系。
 

　　有很多方法開啟這種對話。如果有機會，你可以在和上司坦誠交流后趁熱打鐵。如果沒有出現這種機會，你就得自己開啟對話。大多數沖突管理方面的專家都建議，最好私下進行對話，這樣你不會輕易被打斷，而且雙方都不容易離開。
 

　　為讓談話有建設性，參與者需要有安全感。例如，可以選一家不太會遇到同事的餐廳，約上司吃午飯。告訴上司，你想在辦公室之外的地方討論一些私人問題。如果由于你們之間的摩擦，出現了某些業務問題，比如重要項目未能趕上截止期，你可以說想聊聊這件事，以及對其他項目的影響。讓上司準備迎接困難談話，告訴他這躲不掉。如果你只說想聊聊人際關系問題，上司可能借口有更重要的事推掉。
 

　　開始談話時你可能發現，上司并未意識到你有多不滿。
 

　　策動“起義”
 

　　你已經改變自己的行為，嘗試與上司溝通，卻仍然無法改善關系。在這種情況下，如果同事和你持有相同立場，你就可以考慮向HR或上司的老板投訴。
 

　　不過，如果想走這條路，你須給出充分的業務理由，證明上司的糟糕管理能力最終會損害團隊、部門和組織的表現。
 

　　你還必須準備證明，可以在必要時將公司告上法庭。你需要上司不當言行的書面證據，如證人報告或往來郵件，能夠清晰證明他違反了公司準則或HR規定。越多人拿出證據進行投訴，高層越難以忽視或否認問題的存在。
 

　　但如果缺乏有說服力的證據，難以證明管理者有持續的不良行為，HR就不太可能支持你，而通常會支持管理者。很多人由于未能掌握不利于上司的明確證據，不但沒能消除不良行為，最終反而丟了工作。
 

　　此外，對抗上級和揭發檢舉的行為，還可能損害你未來的職業發展。因此，正式投訴絕對是最后選擇。
 

　　等待，或者離開
 

　　如果你無法按前述方法改善與上司的關系，而且也難以團結同事采取行動，那你的選擇就比較有限了。
 

　　在這種情況下，大多數人選擇在工作中敷衍了事，盡可能減少與上司接觸。上司總是有可能走人的。但如果你想耗時間，一定要設道限制，不要讓自己永遠堅持下去，否則你會感覺懈怠、無聊，甚至變得冷漠無情。這可能危及你生活中的其他方面，引發抑郁和其他不良生理反應。
 

　　更好的解決方案是一邊工作一邊準備跳槽，掌握自己的命運。充實簡歷，聯系獵頭，收集推薦信，開始面試。有個壞老板不是你的錯，一直不離開就是你的錯了。